Где работают выпускники экономических вузов: HR-взгляд

В Минобрнауки не раз заявляли, что вузы готовят слишком много экономистов — однако год за годом абитуриенты подают документы на «Экономику». Мы поговорили с эйчарами ведущих российских компаний и узнали у них, так ли печальны перспективы выпускников экономических специальностей.
Ксения Яковлева
Ксения Яковлева, Редактор проекта Учёба.ру
09 сентября 2015

Екатерина
Печенихина
менеджер по управлению брендом работодателя PwC в России

Мария
Меркулова
Руководитель отдела оценки, обучения и развития Управления по работе с персоналом Sberbank CIB

Марина
Зибарева
директор по коммуникациям PepsiCo

Ирина
Талашова
руководитель группы по подбору молодых специалистов и продвижению бренда работодателя КПМГ

Татьяна
Савенкова
директор отдела по работе с персоналом компании EY в СНГ

Екатерина
Лебедева
HR-менеджер Deloitte

Мария
Алексеева
Recruiting Manager

Выпускники каких вузов работают экономистами в вашей компании?

Екатерина Печенихина: В нашей компании нет позиций, которые называются «экономист», но есть аудиторы, налоговые и бизнес-консультанты. Представляют они совершенно разные вузы: от МГУ имени М.В. Ломоносова до Дальневосточного федерального университета. Больше всего выпускников к нам приходят из Финансового университета при Правительстве РФ, НИУ «Высшая школа экономики», МГУ имени М.В. Ломоносова, РЭУ имени Г.В. Плеханова. Но есть и ребята из МФТИ, МГТУ имени Н.Э. Баумана, МАИ, МИСиС. Мы рады всем, кто в хочет строить карьеру у нас в компании и соответствует нашим критериям отбора.

Мария Меркулова: В Sberbank CIB работают выпускники преимущественно ведущих финансовых вузов, таких, как Финансовый университет при Правительстве РФ, Высшая школа экономики, Российская экономическая школа, МГУ, МГТУ имени Н. Э. Баумана. Выпускники и студенты старших курсов этих вузов, желающие развиваться в финансовой индустрии, участвуют в нашей программе летних стажировок, которая дает им отличный карьерный старт. В свою очередь, их амбиции, знания и скорость востребованы сложным, но интересным бизнесом Sberbank CIB.

Марина Зибарева: PepsiCo готова рассматривать и молодых выпускников, и студентов любых профильных вузов, если кандидаты соответствуют требованиям компании. В программе стажировок и программе развития молодых специалистов 2014-2015, например, участвовали студенты и выпускники таких вузов, как НИУ ВШЭ, РЭУ имени Г.В. Плеханова, МГУ имени М.В. Ломоносова, ГУУ, а также других ведущих вузов России. Стоит также отметить, что, являясь лидером в промышленной переработке картофеля в России и занимая лидирующие позиции по переработке сырого молока, PepsiCo заинтересована в развитии системы качественного профессионального образования в области сельского хозяйства и подготовке кадрового потенциала, поэтому особое внимание наша компания уделяет сотрудничеству с аграрными и технологическими вузами.

Ирина Талашова: КПМГ предоставляет аудиторские и консультационные услуги, а также услуги в области налогового консультирования. Вуз, который окончил кандидат, не является для нас определяющим критерием. Разумеется, чаще всего к нам приходят студенты и выпускники экономических, финансовых и управленческих специальностей, однако представителей технических специальностей у нас тоже немало. Мы можем взять кандидата с непрофильным образованием, если он хорошо проявит себя на интервью, продемонстрирует свою мотивацию. Если говорить о конкретных вузах, то довольно много ребят к нам приходит из РЭУ им. Плеханова, ВШЭ, МГУ. А в Финансовом университете при Правительстве РФ у нас даже есть собственная выпускающая кафедра.

Татьяна Савенкова: Сотрудники нашей компании — выпускники разных вузов. Мы считаем, что талант можно найти везде: и в топовых вузах России, таких как, например, ФУ при Правительстве РФ, НИУ ВШЭ, РЭУ им В.Г. Плеханова, СПбГУ, Новосибирский государственный университет, и в не профильных для нашей компании учебных заведениях разных городов страны.

Екатерина Лебедева: Как таковой позиции экономиста в профессиональных департаментах «Делойта» нет. Ежегодно мы набираем студентов ведущих экономических и технических вузов России для работы в аудите и консалтинге.

Мария Алексеева: В McKinsey & Company работают выпускники более чем 80 вузов из разных городов России и других стран мира. У нас нет предпочтений относительно университетов, которые окончили кандидаты: в резюме мы обращаем внимание на академическую успеваемость, стажировки и опыт работы, научную, волонтерскую деятельность и другие достижения. Несомненным плюсом является подтверждение лидерских качеств и умения работать в команде. Вопреки расхожему мнению, мы не отсеиваем кандидатов по вузу, любое резюме тщательно изучается.

Какие критерии важны для компании при отборе молодых специалистов? Какого человека вы точно бы не взяли на работу?

Екатерина Печенихина: У нас есть ряд требований к молодым специалистам и, соответственно, несколько этапов отбора. Первый этап — это тест на способность анализировать числовую информацию и тест на логику. Это важные качества для специалистов любого из наших бизнес-подразделений. Далее идет этап профессиональных тестов. Среди них всегда присутствует тест на знание английского языка, так как мы являемся частью международной сети фирм. Дальнейшие профессиональные тесты зависят от того бизнес-направления, куда подает заявку человек. Так, например, в отдел аудита кандидат пишет тест по бухгалтерскому учету, в налоговую практику — по налогам, в оценку бизнеса, соответственно, по оценке бизнеса.

В целом мы проверяем базовые знания у человека в выбранной отрасли. Мы многому научим молодых специалистов у нас в компании, но основы основ кандидат должен знать. Далее идет этап нескольких интервью или центров оценки, во время которых мы проверяем наличие необходимых компетенций. Например, навык работы в команде, внимание к деталям, умение быстро учиться и адаптироваться к новым обстоятельствам, умение общаться с разными людьми. Такие комплексные этапы отбора помогают и нам, и кандидату сделать правильный выбор, понять, подходим ли мы друг другу. Отвечая на вопрос, какого человека мы бы точно не взяли бы на работу, скажу, что это человек без мотивации работать и развиваться в PwC. Потому что, если кандидат на самом деле хочет стать частью нашей команды, он "подтянет" все необходимые знания и навыки. А вот те ребята, которым все равно, где работать, чаще всего не прилагают много усилий ни к этапам отбора, ни, впоследствии, к работе.

Мария Меркулова: В процессе отбора молодых специалистов мы прежде всего обращаем внимание на профессиональные знания, понимание индустрии в целом, знание основ финансового анализа. Безусловно, кандидат должен демонстрировать хороший уровень владения английским языком. Наряду с профессиональными составляющими важным критерием для нас являются качества и характер личности. Иначе говоря, мы стремимся подбирать людей, близких нам по корпоративной культуре и духу. 

Марина Зибарева: Прежде всего, мы учитываем лидерские и личностные компетенции молодого специалиста (аналитические способности, коммуникативные навыки, нацеленность на результат и так далее), а также высокий уровень мотивации. При отборе вчерашних выпускников на программу развития молодых специалистов мы учитываем некоторые формальные моменты, например, готовность участвовать в довольно интенсивной годовой программе, работать полный рабочий день, а также знание английского языка.

Ирина Талашова: Для нас очень важны аналитические способности кандидата, его презентационные навыки и мотивация. Одна из ключевых компетенций — умение работать в команде, поскольку формат работы в нашей компании — проектный. Нужно быть гибким и уметь подстраиваться под людей, с которыми предстоит работать. Важны готовность к интенсивной работе и умение эффективно справляться со своими обязанностями в условиях многозадачности. Обязательно владение английским языком. «Стоп-сигналом» для нас является ложь. Мы точно не взяли бы на работу человека, которого уличили в нечестности. Это одна из худших ошибок, которую может допустить кандидат.

Татьяна Савенкова: В числе главных критериев для нас — мотивация, трудолюбие, способность логически мыслить, готовность к командной работе и хорошее знание английского языка, необходимого в такой крупной и международной компании, как наша. Безусловно, при отборе молодых специалистов мы также уделяем внимание профессиональным знаниям человека в экономических дисциплинах. Нам необходимо удостовериться в том, что выпускники обладают базой, которая позволит им быстро адаптироваться на практике. Очень много внимания в нашей компании уделяется обучению сотрудников.

К примеру, в России в нашей компании работает больше 3000 человек и все они уникальные люди со своими сильными сторонами и зонами для развития, большим потенциалом роста и успеха. Если говорить о факторах, которые негативно отражаются на работе команд,— это безответственность, лень и нежелание работать в команде. Пожалуй, таких людей мы бы не взяли.

Екатерина Лебедева: Основными критериями являются высокий уровень аналитических способностей и мотивация. В компанию точно не придет человек, ценности которого не согласуются с ценностями нашей компании.

Мария Алексеева: Для нас не важно, где именно человек работал до нашей компании — в небольшом стартапе или в крупной международной компании — важно, чтобы он сумел проявить себя, решая интересные задачи, применял и развивал аналитические навыки и достиг определенных успехов в своей деятельности. Грубо говоря, нам важно, чтобы человек не «бумажки перекладывал», а действительно к чему-то стремился, за что-то отвечал, проявлял свои лидерские качества и организаторские способности, делал выводы по результатам своих исследований. Безусловно, для нас также важны коммуникационные навыки: умение выстраивать отношения с людьми, работать в команде. Такого понятия как «идеальный кандидат» для нас тоже не существует. Мы рассматриваем специалистов с очень разным профилем образования и направлением предыдущей работы. На сегодняшний день в команде фирмы работают юристы, социологи, музыканты, физики, политологи, историки, философы, выпускники бизнес-школ. Что объединяет таких разных, казалось бы, людей? Все сотрудники компании в чем-то похожи — они успешны, умны, харизматичны и хотят что-то изменить в мире.

Какую карьеру «с нуля» может построить в компании выпускник вуза?

Екатерина Печенихина: Самую успешную. За 12-14 лет можно дорасти до партнера нашей компании, то есть стать совладельцем международного бизнеса PwC. На самом деле, очень много наших нынешних партнеров и директоров выросли именно со стажерских позиций, то есть пришли к нам, будучи еще студентами вузов. Такому росту способствует наша четкая карьерная лестница. Сотруднику понятно, каким может быть его следующий этап и что ему нужно сделать для перехода на него.

Мария Меркулова: Мы верим в то, что своих специалистов следует растить. Есть узкие направления, где специалистов нужной квалификации очень мало и где эффективнее готовить их своими силами, поэтому часть задач по найму мы решаем за счет приема на работу выпускников и молодых специалистов. Sberbank CIB традиционно инвестирует в обучение начинающих специалистов, делится своим опытом работы на рынке и помогает способным студентам начать карьеру в сфере финансов. Эта традиция важна для компании как для работодателя и позволяет привлечь талантливых и мотивированных молодых специалистов. Программа стажировок Head Start @Sberbank CIB дает результаты: более 20% стажеров последних трех лет сегодня успешно работают в компании. Мы инвестируем в рынок труда. Молодые специалисты начинают работу со стартовых позиций, постепенно продвигаются вверх по карьерной лестнице и достигают статуса, при котором ответственны за определенное направление бизнеса.

Марина Зибарева: Молодой специалист может попасть к нам на стажировку и (или) программу развития молодых специалистов. Оплачиваемые стажировки продолжительностью от 2 до 6 месяцев включают работу над одним или несколькими проектами, а также общее знакомство с компанией. Программа развития молодых специалистов PepsiCo рассчитана на один год и ориентирована на интенсивную подготовку выпускников и специалистов с небольшим опытом работы к карьере в ключевых направлениях бизнеса компании. По результатам программы специалист, как правило, устраивается на штатную должность.

В российском подразделении PepsiCo работает около 23 000 сотрудников, у каждого из которых есть возможность самостоятельно управлять своей карьерой в соответствии с общим подходом PepsiCo. Мы создаем оптимальные условия для динамичной карьеры, а также предоставляем возможности участвовать в разнообразных проектах, перенимать опыт старших коллег, как на российском, так и на зарубежных рынках — все это позволяет сотрудникам строить успешную карьеру в рамках компании. PepsiCo предоставляет сотруднику различные инструменты для построения карьеры: карьерные дискуссии, обучение и развитие и другие инструменты. В настоящее время около 80% руководящих должностей в PepsiCo занимают сотрудники, сделавшие карьеру внутри компании.

Ирина Талашова: Начало карьеры в КПМГ, как правило, предполагает позицию стажера, если человек еще учится. Если же он уже окончил вуз, он вполне может претендовать на позицию аудитора или консультанта первого года. Каждый год в нашей компании происходит процесс оценки персонала, и сотрудник, показавший хорошие результаты, эффективно выполнявший свою работу, чаще всего переходит на следующую карьерную ступеньку, которую мы называем словом «грейд». В случае особых достижений можно получить так называемое «двойное повышение», double promotion. Карьерная лестница в нашей компании выглядит следующим образом: стажер — аудитор или консультант первого, второго и третьего года — старший аудитор или консультант первого, второго и третьего года — менеджер — старший менеджер — директор — партнер.

Татьяна Савенкова: Динамичный подъем по карьерной лестнице в нашей компании — это один из тех факторов, которые привлекают молодых специалистов. Ежегодная постановка целей, оценка деятельности сотрудников и продвижение на новый уровень с новыми увлекательными задачами и проектами — это именно то, что мы предлагаем. Карьера в EY — это уникальный опыт, позволяющий работать с клиентами в различных отраслях экономики, оказывать услуги по высоким международным стандартам и пользоваться лучшими практиками со всего земного шара.

Екатерина Лебедева: В «Делойте» карьера выпускника строится поэтапно. По мере обретения профессиональных знаний и опыта, сотрудник движется по карьерной лестнице, начиная со стартовой позиции (стажер, ассистент, бизнес-аналитик) до уровня руководителя проектов и совладельца бизнеса.

Мария Алексеева: В фирме есть несколько стартовых позиций — стажер, бизнес-аналитик, старший бизнес-аналитик и ассоциат. Стажером может стать студент последнего курса или недавний выпускник вуза с опытом работы до одного года. Если в резюме указано только наличие высшего образования, этого для нас не достаточно. Мы предполагаем, что молодой специалист занимался еще чем-то помимо учебы: например, кандидат мог проходить стажировку в бизнесе или заниматься научной деятельностью, иметь какие-либо публикации. Сейчас студенты принимают активное участие во внеучебной жизни вуза, создают кейс-клубы, студенческие советы, различные сообщества по интересам — в резюме это тоже можно указать. Кроме того, не стоит забывать про участие в кейс-чемпионатах, особенно если вы сумели занять какое-то почетное место. Для стажеров предусмотрены определенные периоды подачи резюме, которые связаны с графиком учебы в вузах — все даты мы публикуем на карьерной странице McKinsey и наших официальных группах в социальных сетях. Бизнес-аналитик, как правило, обладает двумя годами опыта работы, а опыт работы старшего бизнес-аналитика — около трех лет. Чтобы стать младшим ассоциатом или ассоциатом, нужно иметь за спиной 5–7 лет опыта, конечно, не обязательно в консалтинге — мы рассматриваем кандидатов из любой отрасли. Окончательно должность определяется по результатам интервью. Набор на все позиции, кроме стажировок, идет круглый год, то есть кандидат может прислать заявку через сайт абсолютно в любое время.

Какова специфика отбора кадров? Необходимо ли специалистам-экономистам обладать какими-то особыми качествами, чтобы справляться со своими обязанностями?

Екатерина Печенихина: Сложно ответить на этот вопрос. Как я уже рассказала, наши сотрудники должны обладать довольно обширным набором навыков, качеств и знаний, чтобы успешно справляться со своей работой, именно в этом и заключается наша особенность.

Мария Меркулова: Если говорить о качествах, то одними из основных критериев выступают любознательность, энергичность, стремление все делать максимально хорошо. То, что мы хотим увидеть в кандидатах — это нацеленность на самореализацию, эмоциональная вовлеченность в бизнес-процессы и умение самостоятельно принимать решения.

Марина Зибарева: Процесс отбора кандидатов на стажировки и программу развития молодых специалистов, которые упоминались ранее, например, состоит из нескольких этапов: первый этап включает в себя отбор по итогам полученных резюме (электронных заявок) на вакансию, после чего кандидату предстоит пройти телефонное интервью, электронное тестирование, а также поучаствовать в групповой дискуссии, в рамках которой предлагается решить бизнес-кейс; с наиболее успешными соискателями проводится функциональное интервью. Такой процесс позволяет объективно оценить кандидатов на соответствие требованиям программы, а также на наличие профессиональных и личностных качеств.

Ирина Талашова: Процесс отбора в КПМГ состоит из нескольких этапов. Сначала все кандидаты регистрируются в рекрутинговой системе на сайте КПМГ. Затем проходят онлайн-тестирование на умение работать с числовой и вербальной информацией и пишут эссе на английском языке. Далее кандидатов ожидает интервью со специалистом по подбору персонала, в случае его успешного прохождения — интервью с менеджерами подразделения и, наконец, интервью с партнером компании. Если все складывается удачно, человек получает предложение о работе в КПМГ.

Татьяна Савенкова: Мы постоянно оптимизируем процесс отбора в нашу компанию и стараемся сделать так, чтобы выпускники со всей страны имели равные шансы. Не так давно в московском офисе мы полностью перешли на онлайн-тестирование, чтобы кандидаты могли в удобной для себя обстановке без лишних временных затрат пройти первые этапы отбора и убедиться, что попасть в EY — абсолютно реально. Главные качества кандидатов — это трудолюбие, мотивированность и аналитический склад ума. При наличии всего этого совершенствование остальных навыков и умений — это лишь вопрос времени, а наша компания дает целый спектр возможностей для саморазвития и работы в суперкоманде.

Екатерина Лебедева: Специфики отбора в компанию нет. Главными качествами кандидата для нас являются способность к обучению, самоорганизация и постоянное стремление к профессиональному и личностному развитию.

Мария Алексеева: Процесс отбора в McKinsey стандартизирован и состоит из нескольких этапов: рассмотрение резюме, тестирование на выявление аналитических навыков (Problem Solving Test), кейс-интервью (один раунд для стажеров и в два раунда для соискателей на другие должности. Очень важно отметить, что между соискателями в McKinsey отсутствует конкуренция. Мы берем всех кандидатов, которые соответствуют высоким стандартам фирмы, таким образом, каждый кандидат соревнуется не с другими, а только с самим собой. Из 10 кандидатов, которые приходят к нам на интервью, иногда мы можем предложить работу семерым, иногда двоим — все зависит от результатов каждого отдельного человека, у нас нет квот. Изначально при проведении собеседований с кандидатами, претендующими даже на самые младшие позиции, интервьюеры задают себе вопрос: «Может ли этот человек через несколько лет стать партнером McKinsey?». И только если ответ положителен, кандидат проходит отбор.

Ксения Яковлева
Ксения Яковлева, Редактор проекта Учёба.ру
09 сентября 2015
 

Обсуждение материала

Оставить комментарий

Cпецпроекты