Эффективное наставничество на промышленных предприятиях

В долгосрочной перспективе любой бизнес заинтересован в том, чтобы выращивать ценные кадры внутри компании, однако по факту обучение персонала часто заканчивается с завершением испытательного срока. Разовых мероприятий, направленных на повышение квалификации работников, также может оказаться недостаточно, если на предприятии не сформирована единая система корпоративного наставничества, включающая прикладное непрерывное обучение на личном и чужом опыте.

Курс будет полезен как собственникам и руководителям, так и специалистам по корпоративной культуре, T&D-менеджерам и всем сотрудникам, принимающим непосредственное участие в обучении и развитии других сотрудников с целью повышения их профессиональной подготовки.

День 1

Роль наставничества в развитии сотрудников предприятия
• Понятие наставничества на промышленном предприятии
• Цели и результаты реализации наставничества на предприятии
• Основные виды обучения сотрудников
• Цикл наставничества и его реализация на практике
• Отличие в применении наставничества для производственного персонала и офисного персонала
• Эффективность наставничества на разных этапах внедрения системы наставничества на предприятии

Технологии наставничества на производстве
• Особенности обучения взрослы

• Алгоритм формирования нового навыка
• Уровни усвоения новой информации
• Основные принципы наставничества
• Типичные ошибки наставников в процессе развития сотрудников
• Контроль качества работы наставников, формы контроля
• Типы трудовой мотивации по Герчикову
• Адаптация сотрудника на рабочем месте

Эффективное планирование процесса наставничества
• Понимание требований к результатам наставничества (модель компетенций, регламентирующие документы)
• Выбор необходимых направлений развития сотрудника (уровни компетенций, требования к должности, разряду)
• Определение основных и промежуточных целей развития сотрудника
• Отличие работы с молодыми специалистами и другими рабочими (специалистами)
• Использование рабочих целей и целей развития
• Комплексная оценка уровня обучаемого (стажера)
• Выбор необходимых методов и форм развития для каждого из выбранных направлений
• Составление ИП на определенный период (год, квартал, месяц) и обсуждение его с обучаемым (стажером)
• Утверждение ИП и интеграция его в рабочий процесс (график смен, выходные, дополнительные мероприятия)
• Оценка рисков и назначение мероприятий промежуточного контроля

Практикум «Разработка системы целей развития на основе рабочих целей»

День 2

Коммуникативные инструменты наставника
• Формирование доверия между наставником и обучаемым (стажером)
• Технологии применения вопросов для получения информации и эмоционального влияния (создание мотивации к развитию)
• Техники активного слушания
• Принципы эффективного представления информации
• Технология работы с несогласием обучаемого (стажера)

Практикум «Разработка эффективных аргументов для моделированных ситуаций наставничества»

Методы обучения на промышленных предприятия

• Классификация методов обучения
• Особенности постановки задачи для каждого из методов развития
• Обучение на рабочем месте (специфика применения):
• Производственный инструктаж
• Метод усложняющихся задач
• Вертикальная и горизонтальная ротация
• Делегирование задач
• Модель «Расскажи-Покажи-Дай сделать самому»
• Анализ результатов пройденного этапа обучения (результаты, процесс, сложности, решения)

Практикумы:

• Кейс «Планирование развития с использованием Метода усложняющихся задач»
• Кейс «Обучение стажера по модели „Расскажи-Покажи-Дай сделать самому“»
• Кейс «Многофакторный анализ проведенного обучения»

Самообучение сотрудника
• Изучение технической и специальной литературы (документов, технических паспортов, регламентов) для освоения оборудования и применяемых технологий
• Изучение учебных видеофильмов или дистанционных курсов для освоения необходимых технологий
• Изучение технической и специальной литературы для повышения уровня технической грамотности, профессионального кругозора
• Исследование моделированных производственных ситуаций с целью поиска оптимального решения
• Самостоятельная тренировка (отработка навыка) с использованием тренажеров, макетов

Практикум «Постановка целей стажеру для развития методом самообучения»

Обучение на опыте други

• Обеспечение условий эффективного наблюдения
• Копирование поведения
• Обсуждение успешного опыта развития навыков с руководителями и квалифицированными коллегами
• Обучение действием при решении сложных производственных задач
• Анализ наблюдаемого поведения с выяснением причин принятия решения и возможных вариантов поведения
• Выделение полученных рекомендаций и выводов для применения в своем развитии

Практикум «Обучение действием на примере проведения совещания»

День 3

Методы обучения на промышленных предприятиях (продолжение)

Тренинги с отрывом от производства
• Виды обучения с отрывом от производства (тренинги, семинары, вебинары) и их особенности
• Постановка задачи на тренинг с определением параметров оценки результата
• Анализ и контроль достигнутых на тренинге результатов
• Внедрение полученных знаний и опыта в рабочий процесс обучаемого (стажера)

Практикум «Оценка результатов обучения на тренинге в беседе со стажером»

Развивающая обратная связь на производстве
• Задачи обратной связи
• Принципы обратной связи
• Индикаторный подход при подготовке к обратной связи
• Основные модели обратной связи
• Корректирующая и поощряющая обратная связь
• Эффективная супервизия
• Решение практических кейсов с последующим обсуждением
• Модель сторителлинга, как инструмент адаптации и развития
• Обратная связь по наблюдаемому поведению и обратная связь по результатам выполнения рабочих заданий
• Формирование рекомендаций и выводов после получения обратной связи

Практикумы:

• Кейс «Обратная связь по результатам выполнения учебной задачи»
• Кейс «Ролевое задание «Оценка презентации»

Временные назначения (проектные команды)
• Рабочие группы решения проблем (мозговой штурм)
• Стажировка в другом подразделении или предприятии Холдинга
• Проведение совещания или информирования коллектива
• Обучение коллеги конкретному навыку
• Временное исполнение обязанностей руководителя
• Анализ выводов и уроков, полученных в процессе выполнения временных задач

Практикум «Постановка задачи стажеру на выполнение проектных заданий»

Управление результатами наставничества
• Критерии оценки качества обучения сотрудников (стажеров)
• Формы и технологии оценки обучаемых (экзамен, аттестация и т. д.)
• Анализ работы с обучаемым и сохранение успешных наработок
• Лучшие практики. Обмен опытом между наставниками предприятия
• Дополнение и корректировка личной модели наставничества

Практикум «Составление карты наставничества»

День 4

Обратная связь как модель
• Цикл управленческого процесса
• 4 правила откровенности обратной связи
• Критерии формулирования цели обратной связи в соответствии с 1-ым и 2-ым правилом откровенности
• Важность формулирования цели обратной связи
• Отражение выгоды и возможности для адресата обратной связи
• Модель самопознания Окно Джохари — 4 зоны нашей личности

Практикумы:

• Упражнение «Работаем вместе: создание поля для дальнейшей практической отработки в команде по предоставлению и принятию обратной связи
• Упражнение «Формирование целей обратной связи»

Алгоритмы и техники формирования
• Алгоритмы предоставления и принятия обратной связи
• Алгоритм предоставления обратной связи
• Правила принятия обратной связи — основные принципы

Практикумы:

• Упражнение «Предоставление обратной связи»
• Упражнение «Планеты». Закрепление умения принимать конструктивную обратную связь
• Упражнение «Закрепление сформированных умений в предоставлении и принятии обратной связи»

Summury. Подводим итоги курса