Директор по обучению и развитию персонала

Акционеры и руководители предприятий, инвестируя в обучение персонала, ожидают быстрого возврата, выраженного в денежном эквиваленте. Но зачастую обучение происходит хаотично. При этом мы иногда обучаем вовсе не тех, кого надо, и не тому, чему надо, а компания все равно расходует немалые средства.
Именно поэтому необходимо создавать систему обучения, которая изначально будет нацелена на бизнес-результаты и на получение дохода от вложенных инвестиций.

День 1

Стратегия и политика обучения
• Взаимосвязь миссии, видения, ценностей и стратегии компании с системой обучения
• Специфика и принципы обучения взрослых. Место обучения в системе управления персоналом
• Цели корпоративной системы обучения
• Модель системы корпоративного обучения. Полный цикл организации обучения в компании от А до Я: от подготовки до оценки
• Корпоративная культура компании и ее влияние на успех создания корпоративной системы обучения

Практикум «Диагностика текущей ситуации в компании и анализ предпосылок создания корпоративной системы обучения»

Этапы создания корпоративной системы обучения
• Варианты структур корпоративной системы обучения: проектный подход, компетентностный подход, аутсорсинговый подход
• Особенности построения корпоративной системы обучения в территориально распределенных сетевых компания

• Место инструментов дистанционного обучения в системе T&D. Концепция М. Полани
• Этапы создания системы обучения
• Бизнес-процесс системы обучения
• Определение целевых групп (объектов) обучения. Выбор форм и методов обучения
• Кого выбрать и какое обучение отдать внешним провайдерам и внутренним тренерам
• Формирование критериев выбора внешних провайдеров и порядок взаимодействия с ними
• Возможные сложности

Практикум «Проектирование системы обучения под цели и корпоративную культуру вашей компании»

Способы и методы выявления потребностей в обучении
• Способы выявления потребностей в обучении через формирование модели и профиля компетенций
• Способы выявления потребностей в обучении на основе предпринимательского подхода
• Инструменты выявления потребностей в обучении: как провести внутренний аудит зон упущенной эффективности
• Поведенческие индикаторы, на которые мы можем влиять, в области управленческих и коммуникативных навыков
• Способы перевода управленческих целей топ-менеджмента в учебные задачи

Практикумы:

• Составление карты поведенческих маркеров по зонам упущенной эффективности для вашей компании
• Разработка модели компетенций на основе стратегии компании

День 2

Взаимодействие директора учебного центра и топ-менеджмента компании
• Интегральная карта управления изменениями больших систем Кена Уилбера
• Привлечение топ-менеджеров компании в качестве преподавателей. Способы мотивации топ-менеджеров к передаче знаний
• Типичные ошибки в организации взаимодействия между топ-менеджментом и руководителем учебного центра. Способы их преодоления
• Методы перевода неконкретных пожеланий в маркеры наблюдаемого поведения учебной цели

Практикумы:

• Снятие запроса на обучение с первых лиц. Трансформация различных запросов первых лиц в учебную цель
• Защита проекта по обучению сотрудников перед топ-менеджментом компании

Учебный план как базовый инструмент организации учебного процесса
• Компоненты учебного плана
• Экспертные и процессные формы обучения
• Особенности организации учебного процесса, нацеленного на внедрение и соблюдение стандартов деятельности компании
• Полевое наблюдение, наставничество, мастер-классы, чеклисты, летучки и другие способы эффективного внедрения стандартов в работу сотрудников
• Специфика построения учебной системы, нацеленной на получения выдающихся результатов от сотрудников. Развивающие беседы, методики фасилитации и модерации собраний
• Внедрение системы наставничества в организации. Способы организации обучения через линейных руководителей

Практикум «Разработка учебного плана под цели компании»

Формирование структуры корпоративного университета. Управление командой преподавателей
• Этапы развития корпоративного учебного центра
• Различия западного и российского опытов создания корпоративных учебных центров. Определение места корпоративного учебного центра в структуре компании и в системе управления персоналом
• Варианты структур учебного центра. Отличия между корпоративным университетом и учебным центром
• Каким образом формировать команду внутренних тренеров и лекторов: отличия в компетенциях преподавателя welcome-курсов, тренера по продажам, тренера управленческих навыков, коуча
• Способы организации сотрудничества технических тренеров и преподавателей soft skills
• Методы поддержки и повышения профессионального уровня специалистов
• Разработка документов, регламентирующих деятельность подразделения. Необходимый документооборот для функционирования учебного центра
• Оценка эффективности системы T&D. KPI отдела обучения и развития

Практикумы:

• Проектирование структуры учебного центра под запрос
• Разработка бизнес-процесса подготовки, организации, проведения бизнес-тренинга и посттренинга

День 3

Профессиональная и управленческая деятельность директора по обучению и развитию персонала
• Управленческие навыки директора по обучению и развитию персонала
• Профессиональное развитие директора по обучению и развитию персонала
• L&D- и T&D-функции обучения и развития в компания

• Современные тренды в обучении и развитии персонала
• Визуальное мышление и визуальный менеджмент в системной работе руководителя
• Методы лоббирования идей для директора по обучению и развитию персонала

Практикум — деловая игра «Управление эффективностью штатного бизнес-тренера»

Формы и методы обучения и развития персонала
• Выбор форм обучения на основе модели «Развитие компетентности». Факторы, влияющие на выбор способов обучения персонала
• «Золотое правило» оптимального выбора формы обучения. Преимущества и недостатки. Как выбрать наиболее эффективный способ обучения
• Особенности организации обучения в компании: групповое и индивидуальное обучение, на рабочем месте, вне его. Развернутая матрица форм обучения
• Что важнее: hard или softskills
• Виды и особенности активных методов обучения (сессии стратегического и организационного развития, бизнес-тренинги, мини-тренинги, тренинги личностного роста, мастер-классы, развивающие беседы, ИПР, летучки, деловые и ролевые игры, наставничество, бизнес-коучинг, коучинг высоких достижений, геймификация, переговорные поединки, шедоуинг, обучение действием, чек-листы самооценки и др.)
• Пятерка наиболее эффективных методов профессионального обучения
• Особенности применения коучинга в разных корпоративных культура

Практикум «Разработка проекта внедрения нового для вашей компании метода обучения сотрудников»

Подходы к обучению специальных категорий сотрудников
• Кадровый резерв. Подготовка управленческого резерва: программы для кадрового резерва организации
• Новички в компании. Особенности программ адаптации
• Временный и быстро сменяющийся персонал. Практики разработки и контроля сотрудников по чек-листам
• Неэффективные сотрудники. Методы управления регрессом. Особенности применения ИПР
• Иногородние сотрудники, сотрудники на homeoffice. Практики применения дистанционных средств обучения

Практикум-кейс «Формирование групп кадрового резерва. Программы обучения для кадрового резерва»

Посттренинговое сопровождение и оценка эффективности обучения
• Жесткие и мягкие способы оценки эффективности обучения
• Использование моделей Д. Киркпатрика и Л. Рая в процессе оценки результативности обучения
• ROI эффективности работы корпоративного университета: мифы и реальность
• Посттренинговое сопровождение как способ повысить качество обучения